Vanaf de geboorte hebben we voor onze kinderen bepaalde verwachtingen, wensen en ambities. Hoe makkelijk is het om die ambities op onze kinderen te projecteren. Vaak doen we dat onder de noemer van ‘opvoeden’ of ‘houden van’. De intenties zijn bijna altijd lovenswaardig; het resultaat is echter dat we even vergeten om op zoek te gaan naar wat ons kind uniek maakt. In plaats daarvan lopen we het risico dat we het kind - in meer of mindere mate - proberen te veranderen in een ‘mini-me’ van onszelf of in een mini van de ‘me’ die we zelf ooit hadden willen worden.
Kijk maar iedere zaterdagochtend naar wat er gebeurt op het voetbal- of hockeyveld; ouders die hun eigen nooit gerealiseerde topsport ambities projecteren op hun kinderen. Ikzelf ben daar geen uitzondering op; ook ik heb lang gehoopt dat mijn dochter of zoon ooit in het eerste zou staan van respectievelijk Den Bosch of PSV. En dacht daarbij dat mijn aanwijzingen langs het veld, mijn kinderen zouden helpen om ooit die status van professioneel sporter te bereiken.
Ik moet eerlijk bekennen dat ik het nog altijd moeilijk vind om mijn kinderen ‘los te laten’ en de kans te geven om zelf te ontdekken wie ze zijn en wat zij graag willen. Mijn legitimatie van mijn bemoeienis is, dat ik met meer levenservaring weet wat goed voor hen is. Terwijl er juist veel voor te zeggen is dat een kind – vaak al op jonge leeftijd – zelf het beste weet te achterhalen wat goed voor hem of haar is. En dat ik als ouder niet veel meer hoef te doen dan ze te helpen bij deze zoektocht.
Mijn kinderen hebben mij regelmatig geconfronteerd met mijn goed bedoelde bemoeizucht. Als je als vader of moeder ervoor open staat, kan je veel over jezelf leren, door te observeren wat er met je kinderen gebeurt, als je ze (in jouw ogen) belangrijke levenslessen probeert mee te geven: Help je ze dan echt om hun eigen dromen te realiseren of ben je ‘stiekem’ bezig om jouw eigen dromen na te jagen?
Net zoals een kind een spiegel is voor het gedrag van de ouders, geldt dat medewerkers een spiegel kunnen zijn voor een leidinggevende of zelfs voor een organisatie als geheel. Want net zoals het gedrag van ouders impact heeft op hun kinderen, heeft de organisatie impact op de mensen die er werken.
Net zoals een kind een spiegel is voor het gedrag van de ouders, geldt dat medewerkers een spiegel kunnen zijn voor de leidinggevende of zelfs voor een organisatie als geheel.
Natuurlijk zijn er spelregels nodig waar medewerkers zich aan dienen te houden. En is het vanzelfsprekend dat iedereen in de organisatie aangesproken mag worden op zijn of haar verantwoordelijkheden. Maar onder deze noemer van verantwoordelijkheden en spelregels wordt nog wel eens vergeten om op zoek te gaan wat iemand bijzonder maakt.
Iedere collega op het werk is uniek. Met eigen waarden, ambities, wensen en voorkeuren. Toch wordt er in de nieuwe relatie tussen werkgever en werknemer niet de meeste energie gestoken in datgene wat de betreffende collega uniek maakt. In plaats daarvan wordt er met de beste bedoelingen een onboarding traject opgestart, zodat nieuwe medewerkers zich zo goed en zo snel mogelijk onderdeel voelen van het grotere geheel. Harstikke goed aan de ene kant; al was het maar omdat dit kan bijdragen aan het gevoel bij nieuwe medewerkers dat ze welkom zijn en de kans krijgen om de organisatie zo snel mogelijk te leren kennen. Toch bestaat ook het risico dat de nieuwe medewerker te veel een ‘kleurspoeling’ krijgt met de dominante kleur van de organisatie en dat daardoor zijn eigen unieke kleuren op het werk onvoldoende worden gezien.
Net zo goed als ik me hiervoor heb afgevraagd of ik mijn kinderen voldoende help om te zijn wie ze zijn en te helpen om te doen wat ze graag willen en goed kunnen, vraag ik me in retrospectief af of ik als leidinggevende niet af en toe ‘iets te enthousiast’ ben geweest in het projecteren van ambities en waarden op collega’s. Ambities en waarden van de organisatie én mezelf voerden de boventoon. De ambities, wensen en waarden van de betreffende medewerker de ondertoon. Het zou zo maar eens kunnen dat niet alleen de betreffende collega’s, maar ook de betreffende organisatie daar niet persé beter van zijn geworden. Net zo goed als dat ik mijn kinderen niet altijd beter heb gemaakt, door me onvoldoende te verdiepen in wat ze uniek maakt.
- 14 januari 2024
- Rob Coolen
Rob Coolen
Ik ben werkzaam als toezichthouder, consultant en docent organisatiekunde & HRM. Hiervoor heb ik als directeur en bestuurder gewerkt bij commerciële en publieke organisaties.
Met Let love rule your business hoop ik een bijdrage te leveren aan het realiseren van veilige en liefdevolle werkomgevingen. Niet allen omdat ieder mens het verdient om in een dergelijke omgeving te werken, maar ook omdat dit voor iedere organisatie een voorwaarde is om succesvol te worden of succesvol te blijven.